Статус. Не рублем единым
Нематериальная мотивация позволяет небольшим компаниям удерживать профессионалов, которые могли бы стать сотрудниками крупнейших работодателей
Каждый работодатель, а особенно руководитель мелкой или средней компании, не раз сталкивался с проблемой удержания хорошего специалиста. Зачастую одного только повышения зарплаты оказывается недостаточно. Значит, мотивировать к самоотверженному труду на прежнем месте работы нужно не только деньгами. Важно, чтобы сотрудник, помимо удовлетворения материальных потребностей, находил в своей работе что-то еще, важное лично для него. К примеру, общение с единомышленниками, уважение и признание, доверие, возможность развиваться и достигать хороших результатов. Если организация наряду с достойной зарплатой дает специалисту возможность реализовать нематериальные потребности, он вряд ли захочет сменить работу, даже если она будет более высокооплачиваемой.
Особый подход
По словам Дианы Волошко, менеджера по развитию персонала корпорации UBG, в стандартный компенсационный пакет работодатели чаще всего включают бесплатные обеды, получение беспроцентного кредита, обучение за счет компании, медицинскую страховку, скидку на услуги или продукцию компании, корпоративную мобильную связь, возможность посещать фитнесклуб. Выбирая способ мотивации каждого конкретного сотрудника, важно учитывать его субъективные ожидания, то есть определить для себя, какое вознаграждение, кроме зарплаты, он хотел бы получить за свой труд: повышение в должности или отпуск летом, перевод на более интересный участок работы или привилегию в виде свободного графика. Следует помнить, что мотивация «работает» только в том случае, если поощрение совпадает с ожиданиями работника.
Важен не только сам факт наличия каких-то корпоративных преференций, но и их качество. Сотрудники вряд ли обрадуются, если страховка предусматривает только общий анализ крови и койкоместо в палате городской больницы, где уже лежат шесть человек. Оксана Шевченко, медицинский представитель одной из фармацевтических компаний, рассказала, что когда она заболела пиелонефритом, страховая компания воспользовалась прорехами в недорогом полисе корпоративного страхования и отказалась оплачивать обследование и лечение «застрахованной» сотрудницы. В итоге наличие полиса медицинской страховки больше не мотивирует Оксану к работе.
Осуществить мечту
Потребность сотрудников в общении удовлетворяется, если штат компании сплоченный. Проще говоря, коллектив хороший. Тогда сотрудники ощущают себя членами единой команды, трудятся в здоровом психологическом климате и с удовольствием участвуют в совместных внерабочих мероприятиях. Именно от руководителя в значительной степени зависит атмосфера в компании. Во-первых, стиль общения руководства во многом определяет эмоциональное состояние подчиненных. Во-вторых, подбирая сотрудников, важно учитывать их психологическую совместимость друг с другом и терпимость к особенностям шефа. Ведь если специалист привык работать самостоятельно, то вряд ли ему будет комфортно в условиях жесткого контроля и авторитарного менеджмента.
Именно топ-менеджер компании определяет и формирует ее идеологию. В первую очередь это касается небольших организаций. Миссия, ценности и корпоративная культура также являются мощным инструментом нематериальной мотивации. И в зависимости от собственных целей и взглядов сотрудников, могут вовлекать их в работу или, наоборот, вызывать желание уволиться.
Потребность в уважении и признании актуальна для специалистов любого ранга и квалификации: каждый хочет быть значимым человеком, ощущать, что результаты его труда ценят коллеги и руководство. Самый простой и, заметим, ничего не стоящий способ удовлетворения этой потребности — вовремя сделанный комплимент.
Всегда можно найти, за что похвалить человека. Существует золотое правило: ругать наедине, а хвалить при всех. Всенародная похвала будет иметь в несколько раз больший эффект, чем скупое «молодец». А вот порицание в присутствии других лиц может сильно демотивировать. Помимо устной похвалы существует множество способов эффективно и недорого поощрить успешных сотрудников. Например, можно поместить фотографию отличившегося работника на доску почета или занести информацию о нем в Книгу достижений компании.
Молодых и амбициозных целесообразно мотивировать дополнительной самостоятельностью: гибким или свободным графиком, возможностью участвовать в распределении заданий или делегированием им некоторых полномочий, что дает ощущение причастности к управлению компанией. Таким образом, работники чувствуют не только доверие со стороны руководства, но и свою значимость и важность для организации.
Руководителю нужно быть внимательным, чтобы вовремя увидеть сотрудников, которые «переросли» свою должность. Дело в том, что не каждый работник будет требовать повышения или проситься на новый участок. Некоторые просто откликнутся на подходящее предложение другого работодателя. Если нет возможности переводить перспективных специалистов на более высокие должности, то карьерную лестницу можно создать искусственно: например, время от времени продвигать сотрудника с позиции менеджера проекта на должность руководителя с похожими функциями и сферой ответственности.
Дальновидные расходы
Стоит отметить, что нематериальная мотивация — это существенная статья расходов компании. Нужно быть готовым к затратам на обучение сотрудников, предоставление им кредитов и т.п. В частности, если в данный момент нет возможности обеспечить карьерный рост, можно направить сотрудника на учебу, тем самым формируя кадровый резерв компании. «У каждого нашего сотрудника есть индивидуальный план развития, где прописано, какими навыками и знаниями он должен овладеть для перехода на более высокую должность, — говорит Лидия Надыч-Петренко, менеджер по развитию бренда работодателя JT International Company Ukraine CJSC. — Выполнение этого плана отслеживается отделом по развитию персонала. Как правило, в пакет обучающих программ включают английский язык и специализированные тренинги. В среднем компания тратит $5 тыс. в год только на оплату преподавателей».
Хорошо мотивирует персонал возможность проявить творческий потенциал, например, участие в разработке новых проектов и направлений работы. К примеру, компания «АВК» за 2007 год для своих сотрудников провела более 4 тыс. обучающих мероприятий, в которых участвовало около 60% персонала. «Наша система мотивации среди прочих инструментов включает в себя методики стимулирования внутренних инноваций, поиска и внедрения нестандартных идей, усовершенствований технологических и бизнес-процессов, — рассказывает Владимир Захаров, директор по персоналу кондитерской компании «АВК». — Это позволяет ценным специалистам реализовать себя, а также привлекать в компанию людей, генерирующих новые идеи. Авторы предложений, реализованных на благо компании, получают денежные премии. Только с начала этого года за рационализаторские предложения наши сотрудники получили в общей сложности более 300 тыс. грн».
Один из наиболее эффективных, но дорогих инструментов мотивации — предоставление работодателем или неким финучреждением беспроцентных кредитов. К примеру, компания Innovative Marketing предоставляет своим сотрудникам займы до $500 сроком на полгода. Удобно и для компании (на протяжении этого времени сотрудник гарантированно не уволится), и для работника, поскольку эффективнаяпроцентная ставка беззалоговых потребительских кредитов обычно переваливает за 40% в год. Немаловажным мотивационным инструментом являются и командообразующие мероприятия. К примеру, в JT International Company Ukraine CJSC достаточно часто отмечают праздники, приуроченные к событиям и достижениям компании. На последнем таком корпоративе все сотрудники получили mp3-плееры iPod, брендированные одной из торговых марок фирмы, и отметили это событие дружным поеданием торта. Некоторые компании регулярно практикуют коллективные походы в ресторан или клубы. Однако опытные руководители советуют очень осторожно использовать подобные поощрения, чтобы у сотрудников не возникла мысль «лучше бы дали наличными, чем потратили на развлечения».
Следует помнить, что мотивация — явление динамичное, и когда одни потребности удовлетворяются или же долгое время игнорируются, то появляются другие, а прежние становятся неактуальными. Но главное в деле мотивации остается неизменным: руководителю нужно быть наблюдательным, чтобы вовремя выявлять тайные желания своих сотрудников.