Хорошая девочка Лида…

(Журнал "Деньги" №30-31(96-97) 24.07.2008)

В войнах, которые ведутся компаниями за привлечение и удержание сотрудников, уже есть пострадавшие -- HR-менеджеры. За последний год работодатели не спешили повышать им зарплаты. "Деньги" решили разузнать, почему так происходит. Ведь еще год назад зарплаты HR’ов считались одними из самых быстрорастущих.
Менеджер по персоналу торговой компании Оксана Логвиненко недавно решила сменить место работы, будучи уверенной, что найдет себе "кресло" получше. Не тут-то было.

"Сейчас спрос на HR-специалистов "широкого профиля" намного меньше, чем количество соискателей, -- жалуется она. -- В ходе большинства собеседований, которые мне довелось посетить, выяснялось, что работодатели хотят не просто опытного, но и узконаправленного специалиста. К примеру, менеджера по оценке сотрудников". И уверяет, что полтора--два года назад ситуация была совершенно иной: "Тогда мне сразу после окончания экономического факультета легко удалось устроиться на нынешнюю работу. Хотя практического опыта у меня не было".

История Оксаны подтверждает: прогнозы "Денег" сбываются. Еще в прошлом году (см. "Деньги" №39 от 4 октября 2007 года, доступно на сайте www.dengi-ua.com) мы предупреждали, что в сфере human resources начинаются "процессы глубокой специализации". И нынче на коне те, кто вовремя прислушался. "Универсальных солдат" стало слишком много "на передовой" кадрового рынка, а узких спецов катастрофически не хватает.

Дефицит уходит
По словам эксперта в области топ-менеджмента и HR консалтингового агентства "Эффективный подход" Ирины Бурдун, за последний год спрос на HR-специалистов увеличился на 46%.

Количество претендентов в HR’ы за это же время возросло еще больше. По статистике информационной базы портала SuperJob.ru, на одну вакансию HR-менеджера в Киеве приходится шесть резюме соискателей.

Как утверждает ведущий специалист рекрутинговой компании Dopomoga Марина Очаковская, на рынке наблюдается переизбыток кандидатур в HR’ы. "Работодателям есть из кого выбирать, поэтому они ужесточают требования к опыту и личностным качествам соискателей", -- отмечает г-жа Очаковская. По ее наблюдениям, в качестве обязательных требований все чаще включают наличие специализированного и бизнес-образования, собственных разработок в сфере адаптации и мотивации персонала. Кроме того, кандидат должен непременно владеть английским на разговорном уровне, причем даже тогда, когда особой потребности в использовании языка у компании нет.

Заметим, специальность "управление персоналом и экономика труда" можно получить, к примеру, в КНЭУ, стоимость учебы -- около $1900 в год. Стоимость бизнес-образования для HR’ов, например, в kmbs, составляет ?7000 в год.

Но не везде ситуация одинаковая. Дефицит HR-специалистов ощутим в регионах. Начальник отдела по подбору и оценке персонала компании "МКС" (Харьков) Оксана Бухарина признает, что профессиональных HR-менеджеров в Харькове недостаточно: "Для розничной сети сложно найти подходящих спецов, так как многие из местных HR-менеджеров, на самом деле, занимаются лишь работой отдела кадров".

Новые виды
По наблюдениям ведущего аналитика исследовательского центра портала SuperJob.ru Валерии Чернецовой, за последний год существенно повысился интерес работодателей к таким разновидностям HR’ов, как менеджер по льготам и компенсациям, менеджер по оценке и развитию персонала, тренинг-менеджер. "Высококлассных сотрудников в этих областях пока мало, поэтому уровень их вознаграждения достаточно высок", -- добавляет она.

При этом кандидаты с опытом предпочитают иметь в своей работе весь спектр HR-обязанностей. "Многие из них не желают углубляться в более узкие направления и терять квалификацию в остальных", -- считает менеджер по корпоративным коммуникациям компании "Джей Ти Интернешнл Украина" Екатерина Засуха.

А процесс "дробления специальности", между тем, продолжается. По словам директора по человеческим ресурсам "МТС-Украина" Натальи Березы, в течение последнего года в ее компании появились специалисты под названием "HR-эккаунт". Их задача состоит в том, чтобы координировать все процессы -- от подбора и обучения персонала до оформления отпусков. По сути, HR-эккаунт является "единым окном" между сотрудниками дирекции по персоналу и сотрудниками других дирекций.

В этом году в HR-отделах сразу двух крупных компаний -- телекоммуникационной ("МТС") и табачной ("Джей Ти Интернешнл Украина") -- были созданы новые штатные единицы с длинным названием "специалист по развитию бренда работодателя". В их обязанности входят функции менеджера по персоналу и бренд-менеджера одновременно. Этот человек должен заниматься продвижением имиджа работодателя как во внешней среде, так и внутри компании, работая с сотрудниками.

"Мы пошли на этот шаг, уловив тенденцию ужесточения конкуренции на рынке труда", -- поясняет г-жа Береза.

Схожего мнения придерживается и менеджер по развитию бренда работодателя "Джей Ти Интернешнл Украина" Лидия Надыч-Петренко: "Пока мы не ощущаем острой нехватки в квалифицированном персонале, но так будет не всегда, поэтому и работаем "на опережение".

По словам г-жи Надыч-Петренко, еще одна специализация эйчара в ее компании -- HR-бизнес-партнер для отдела продаж. Фактически -- внутренний HR отдела продаж. Хотя он не занимается непосредственно реализацией товара, его зарплата и бонусы напрямую привязаны к выполнению плана продаж.

К сожалению, разглашать размеры зарплат по этим недавно введенным позициям работодатели отказались. А рекрутеры говорят, что соответствующих запросов к ним не поступало. Смеем предположить, что эти "редкие птицы" зарабатывают примерно в полтора--два раза больше, чем многопрофильные кадровики, то есть, их зарплаты стартуют от $1,5--2 тыс. в месяц.

Застывшие зарплаты
Марина Очаковская уверяет, что в 2007--2008 годах существенных изменений в зарплатах HR’ов практически не произошло. "Ожидания соискателей выросли почти на 25--50%, но это не говорит о том, что такую же позицию приняли и работодатели", -- отмечает она. Напомним: в зарплатных обзорах "Денег" и за первый, и за второй кварталы рост зарплат HR’ов был равным нулю.

Если взглянуть на специалистов по HR в разрезе отдельных специализаций, то, по данным рекрутинговой компании Dopomoga, картинка вырисовывается следующая. Зарплата инспектора по кадрам осталась в пределах прошлогодней -- $500--700 в месяц. Столько же предлагают и ассистенту отдела персонала. Менеджер по подбору персонала может нынче рассчитывать на $700--1500 в месяц, HR-менеджер широкого профиля и специалист по развитию и обучению -- на $800--1200 в месяц. Позицию менеджера по мотивации и компенсациям оценивают в $700--1200 в месяц. Внутреннему тренеру готовы платить $800--2000 в месяц, директору по персоналу (HR-директору) -- от $1800 до $2500--3000 в месяц.

"Причем, верхние пределы указанных сумм встречаются в единичных случаях, -- утверждает г-жа Очаковская. -- Большинство работодателей стремятся к минимальным показателям".

В то же время старший консультант департамента В2С рекрутинговой компании "Брейн Сорс Интернешнл" Наталья Лукьяненко утверждает, что на рынке труда существует значительно больший разброс и требований к позиции, и предложений по заработной плате HR-специалистов. К примеру, в IT-компаниях нижняя планка по зарплате стартует от $1500 для HR-менеджера и от $5000 для HR-директора.

Высшую планку для HR-директоров -- от $6000--10 000 в месяц задают на рынке крупные промышленные холдинги, а также банковский сектор. "Здесь HR-отделы из разряда вспомогательных становятся ключевыми. А позиция "HR-директор" выходит на одну из первых по значимости в рамках компании", -- поясняет г-жа Лукьяненко.

Ирина Бурдун уверена, что уровень зарплаты HR-специалиста зависит от численности сотрудников компании и их уровня квалификации, финансового положения фирмы, наличия иностранных инвестиций и полноты полномочий и ответственности HR’а.

"Если взять среднюю компанию из каждой отрасли, то победителем будет финансовый сектор, далее строительная отрасль, предприятия FMCG, а затем оптово-розничные компании. Соотношение уровня заработной платы HR-специалистов в данных отраслях будет таким: 2,4:2,1:1,6:1, соответственно", -- анализирует она.

Кого хотят больше?
Компании хотят видеть в лице HR-менеджера сочетание "услужливой душки" и "зубастой акулы", которая сможет быть "своим человеком" для персонала и "орудием" построения и развития бизнеса (за счет человеческих ресурсов) для администрации.

Работодатели заверяют: на позициях HR-специалистов очень успешны люди, ранее работавшие в продажах. Также менеджеры по персоналу зачастую получаются из ассистентов или секретарей. Хотя в эту сферу (как и в PR. -- Авт.) идут самые разные спецы: психологи, филологи, социологи, экономисты, "технари".

В ближайшем будущем Лидия Надыч-Петренко прогнозирует увеличение спроса практически на все специализации HR. "Спад возможен только для позиций HR-generalist", -- уточняет она.

Но это в столице. В регионах все иначе. Как утверждает Оксана Бухарина, универсалы, занимающиеся подбором, оценкой, мотивацией персонала, а также ведением отдела кадров, по-прежнему будут нужны большинству небольших региональных компаний.

"Продвинутые" работодатели прогнозируют в перспективе рост спроса на специалистов по обучению и развитию, внутренних тренеров, а также HR-менеджеров по корпоративной культуре.

Что касается дальнейшего повышения зарплат HR’ов, то прогнозы рекрутеров здесь не слишком оптимистичны. Несмотря на растущую инфляцию и падение курса доллара, до конца 2008 года профессия подорожает примерно на 8--10%. Из-за переизбытка кандидатов на вакансии HR’ов работодатели не спешат платить им больше.

ИТОГО: На рынке HR’ов в числе востребованных оказываются специалисты, которым удается доказать работодателю свою профессиональную уникальность.

Светлана Алексеева